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Img Pedagogie Changement

La pédagogie, un rôle important dans la digitalisation d’une structure

La pédagogie est censé faire face à l’incompréhension et la peur.

Montrer, expliquer, argumenter sur les bénéfices d’une campagne pour être dans une démarche convaincante.

Il faut prendre en compte la crainte des dirigeants de l’entreprise. Pour faire face à cette peur, il faut argumenter et rassurer en proposant des plans d’activations qui sont facilement mesurables pour avoir une vision mercatique classique des opérations.

Comme dans toutes les campagnes innovantes  il faut savoir expliquer et diffuser les résultats de la meilleure manière possible (Cela va permettre de rassurer les parties prenantes). Il faut mettre l’accent sur les points positifs mais il faut également tirer des enseignements sur ce qui n’a pas fonctionné.

Tout ceci doit être expliqué au top management afin d’avoir leur confiance et tenter de les convaincre que cela va permettre d’atteindre les objectifs (business, notoriété, considération…)

Se mobiliser sur des changements importants n’est pas chose facile. Le réflexe du top management est de définir un message et de le diffuser à travers un plan de communication (intranet, journaux internes, réunion de service…) et au mieux un dispositif de formation (module E-Learning ou séminaire). Mais cela ne peut aboutir qu’en mettant un peu de pédagogie et d’accompagnement dans la démarche.

La pédagogie du changement repose sur trois grands principes pédagogiques :

– La motivation pour l’apprentissage

– L’apprentissage se fait en échangeant et en ayant une réflexion sur ces discussions

– On apprend en agissant et en mettant en oeuvre les connaissances acquises (ne pas avoir peur du test & learn)

Amener les participants à s’impliquer dans le processus d’apprentissage, c’est un enjeu important dans les sociétés qui sont déjà formatées et qui suivent déjà des processus bien encrés.

L’objectif est de transformer une formation obligatoire en un apprentissage attendu de tous. L’essentiel de la formation ou du plan de « changement » ne doit pas porter sur la présentation du projet et ses raisons vues de la direction mais sur les nouvelles compétences à valeur ajoutée que les collaborateurs vont pouvoir acquérir grâce à ce projet.

L’objectif est bien de faire accepter le changement aux employés mais pas par des directives mais plutôt par la participation et la collaboration.

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